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CEO不是一个新鲜词儿，不管是外国还是中国，其基本含义和责任大抵就是总经理，也称首 席执行官，行使企业的战略与经营决策执行权，普通意义上说就是经营管理权。然而，中 国有没有类似美国的CEO，或者有没有CEO精神却长期被质疑。 　　近期，关于国企高层管理者的改革政策好戏不断，似有破局之望。广州面向全国招聘 的38位企业高管纷纷上任。深圳市劳动局给大型绩优企业老总确定了不少于50万年薪的参 考指导价位。还有，深圳市政府决定，让能源、水务、燃气、公共交通、食品总公司等五 大国有企业集团面向国际市场出让部分股权，改善公司治理结构，以适应入世后国企改革 要求。也有专家建议用约束性规定强化国企高管责任，国企高管要为国有资产增值保值负 个人完全责任。勿庸置疑，一连串改革政策的出台和酝酿，对长期有碍国有企业改革的管 理痼疾痛下一刀，让我们确实看到中国CEO精神呼之欲出的曙光。 　　首先，突破了传统的国有企业高管遴选机制。我国跨入市场经济时间已不短，国企高 管人才的市场选拔机制却千呼万唤没出来。国企高管主要是通过行政手段选拔任命，官本 位现象并没消除，重资历、重关系。那些敢为天下先者，面临众多企业管理上的毛病，工 作中常是有破有立，却多得罪上级行政管理部门或其他既得利益者，使他们机会不多。再 说，中国行政区域达30余个，企业管理多以条块为主，高管选拔的开放性与市场性不足， 本土化、本公司化现象比较严重。另外，也正是由于条块分割的管理体制，没有形成一个 企业高管人才流动市场，使得不同地区、不同部门之间的企业高管似乎有一道不可逾越的 鸿沟，他们之间缺乏岗位、工作与经验的交流。因此，面向全国招聘企业高管的举措是与 传统机制的一次交锋，必然让大批有志有知有能之士脱颖而出，这批人正是中国企业管理 的希望。 　　其次，一改传统的国企高管考核机制。以前，由于国企高管选拔受行政力量控制较强 ，促使他们的管理行为不是围绕企业业绩转，而是围绕能决定他们职务升迁的行政管理部 门转。他们的主要精力不是用于企业的经营管理，而是用于寻租行政领导力量，谋取职务 升迁。他们重于追求短期有形、易于被主管部门领导觉察的表面业绩，不惜以国有资产大 量流失为代价，操纵会计程序，提高账面业绩。国有资产受损了，企业效益上不来，企业 竞争力跟不上。所以，引入国有资产保值的高管个人完全责任制，改善公司治理结构，增 加监督力量，可以强化个人经营责任，凸显企业领袖的管理责任。 　　再次，确认绩优企业高管的经营价值是合理激励机制的一部分。激励主要包括物质激 励、职务激励与精神激励。长期以来，国企高管待遇行政决定性较强，加上资本市场不完 善，提高薪酬待遇名不正言不顺。经营业绩虽好，高管受益有限，不利于调动他们的经营 积极性。借鉴国外管理薪酬规律，提高绩优企业老总薪酬待遇，是对高管人力资本投资及 对其能力的肯定，也是呼唤企业领袖管理创新精神的关键手段。 　　总而言之，一系列的改革措施让我们看到中国CEO精神的希望。当然，这些仍只是滥觞 之举。要真正把中国CEO精神请出来，我们要走的路还较远。