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相对封闭和不透明的管理模式一旦走向极端，就必然走向事物的反面，去年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加…… 　　■ 文/苏 墨 　　我在设想若干年后，上海的华为研究所基地会不会像现在的金茂大厦一样，成为观光热点。不仅是美国AMBOY公司的设计令你大开眼界，华为基地还拥有一条22米宽，35米高，650米长的走廊，据说可以起降五架直升飞机，在房子里面进行飞行表演。而华为的目的很豪气：五年以后要把客户吓一跳，把他们震撼住，把合同给我们。 　　而在深圳坂田，华为新建的华为城分为生活区、科研开发区和生产厂房三大块，均由来自德国、美国和香港的工程师们规划、设计，生活区拥有3000多套别墅式的单身公寓。 　　这个设施齐全、先进、美丽的现代化工业城很可能是中国目前最先进的大型高科技工业城。穿行在这样的工作环境，戴着华为的工卡，成为华为人的一员，你会有一种自豪和优越感在心里不由自主地升起。
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　　我把青春献给华为 　　华为是个创造神话的企业，她不仅在创造超过20亿美元的年销售额，也同时在创造一批敬业高效，贴着“华为制造”标签的华为人。华为员工喜欢将在华为的时光描述成“激情燃烧的岁月”。 　　坂田的华为基地是个相对封闭的“华为城”，3万多华为员工用自己的全部青春和热情，日复一日地过着两点一线的生活。如果你在深圳的5天工作日里，想约一个华为的朋友聚聚是非常不容易的事情，假设他按照六点半的工作时间准时下班，从坂田的华为基地转车来到深圳的市区，时间可能是晚上八点。正基于这样的原因，华为员工几乎没有自己的业余生活和时间。 　　在为员工提供“比这个城市的其他同学和同行相对优越的生活和待遇”的同时，一个相对封闭的“华为城”也正在慢慢形成。 　　曾经有一个华为海外市场部的秘书，因为工作需要，她已经一连好几个月没有休息过。一天，她向领导请假两个小时去办“急事”，领导寻问事由。她突然大声说:“请给我两个小时，让我嫁出去。否则我就嫁不出去了！”她就用这两个小时领了结婚证,嫁出去了，但没有休一天婚假。 　　华为起先是在员工手册里明文规定同一公司的员工禁止谈恋爱，甚至还暗示连竞争对手中兴等企业的员工也属于禁止之类。可是事与愿违的是，越来越多的中兴和华为的员工因为“工作联系”而走在了一起，而华为内部相识相恋的比例也在急剧增加。理由很简单：“我们很少有机会结识外面的人，很少有时间想别的事情，也几乎没有什么业余生活。”所以现在华为也开始“睁一只眼闭一只眼”，只要不在同一个部门，这样的情况就被得到默许。
“在华为的十年里，血脉里燃烧的全是被老板点燃的干劲与热情。”去年与华为就股权之争打官司的黄灿回忆起在华为的岁月，依然有沉醉与快乐，“在那种氛围里，我们变得很单纯，除了工作就是工作。” 对刚毕业的年轻人来说，这种氛围是可以接受的。但对于大部分把自己的最好工作年龄奉献给华为人来说，焦躁的心情无可避免。 　　猎头公司的顾问告诉记者，以前在他们的资料库上，不容易发现华为员工的简历，自去年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加。而其中的大部分都是“在华为已经工作了5年左右，想为自己寻找新的发展方向”的华为老员工。而其中，技术研发人员占资料的75%。 　　不做温水里的青蛙 　　目前在一家民营高科技企业担任总裁助理的萧女士在华为呆了9年，最终还是决然地离开华为。“在华为的日子，和外界几乎处于一个半封闭状态，跳出来到一个相对透明的企业里看一看，觉得那时的思想甚至有些可笑。像温水里的青蛙，等水的温度慢慢升高时，已经丧失了逃生的本能。那时我总在担忧，这样下去我还会不会有前途？我知道自己要离开，而且必须离开，但心里却对离开以后的发展缺乏自信。” 　　有这样心态的人在华为不是少数。在2003年3月3Com公司和华为在北京宣布，双方将组建合资企业华为－3Com公司的同时，华为不少员工主动要求加盟北京的华为－3Com，张先生就是其中之一，他的理由很简单：“在华为工作了5年，我只想到一个新的城市，开始一种新的生活。” 　　要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路——这是任正非对每一员工灌输的一种理念。大进大出的人才体制，保证了华为始终是一个新鲜的活体。无论出于主动还是被动，华为每年都有大批的人员离开。“逃离”情结缘自于何处？ 　　● 华为的“防火墙”无处不在 　　在华为，任正非的演讲、《华为人报》、一年一度的体育馆大合唱活动等，本质都是激励士气的誓师大会，因为任正非深信群众可以被动员。而看看华为的内部宣传材料，你会感觉像重回到战争年代。 　　华为的“防火墙”无处不在，包括外来的正常邮件、员工的嘴巴。一个可笑的事实是，如果一个一直在同一个岗位工作的华为人，他对其他部门的了解可能还不如外面的人多，因为其所在部门的局限性以及华为严格禁止不同部门之间相互打听消息之规定。华为执行严厉的“最小授权”原则，即员工如要接触任何与自己正在做的工作不直接相关的材料，都必须获得特别审批。员工在上班时间，使用私人信箱是被禁止的。
“进入华为的人会被洗脑”。对此，任正非并不否认——最自信的企业最自信的就是改造人的力量。然而恰恰与他相反的是，华为的员工却最不愿意外界说他们“被洗脑”。 　　一种相对封闭和不透明的管理模式客观上也有利于营造华为独特的企业制度和文化，但一旦这种“封闭”式管理走火入魔，就必然走向事物的反面。 　　● 日益减少的发挥空间 　　为什么华为那些拿着高收入的经理们还要辞职？其实往往他们在新的企业和岗位上的待遇远远不如华为。除了工作压力之外，主要原因就是晋升机会不大。对于华为中层以上的员工而言，从待遇到位置，升到一定程度后，一般就很难再往上走了，为了个人更好的发展，选择了辞职“逃离”。 　　华为内部有一个不成文的规定，一个员工在一个职位上不得超过三年，过了这个年限，就要进行职位与部门的调整。这造成不少优秀的技术人才或者无所事事，或者选择离开。 　　似乎华为也提供了一定的空间，华为内部曾硬性规定技术部门每年必需有600个优秀员工转向到市场销售部门。这个规定本身就是一个可能获得再发展的机会。但是所谓的“事在人为”，中国企业的管理弊端在华为一样不能避免。有些领导会在考评上动一些“小手脚”：为了留住好用的人，把应该是“优”的批成“差”，把自己不要的，不想留的人批成“优”级，转到市场销售部门去。 　　仍在华为内部的员老们持有数额庞大的一笔股票，保持高昂斗志的核心骨干感觉到日益减少的发挥空间，想及时兑现高额股票，出去创业的念头也是正常的。 　　● 令人伤心的“杯酒释兵权” 　　2000年，华为曾经高喊“内部创业”的口号，具体政策是：每个离开华为的员工除了兑现手中股票外，还可以获得所持股票的70%的同等价值的华为企业网产品，以扶持员工离开华为后创业，并帮助华为打通全国的分销网络。在这股浪潮的推动下，上千人意气风发地走出华为的大门，准备建功立业。 　　事实上，任正非的本意是想利用“内部创业”形成一条很体面的退路，淘汰企业的一些已经没有价值的元老，即所谓的“杯酒释兵权”。而据离开华为的老员工说，闹哄哄“内部创业”最后的结果，是不想走的人都走了，该走的还一个没走。 　　“劝退”也是“杯酒兵权”的另一种方式。在辞退和劝退之间各取所需，辞退拿到的补偿是在华为服务的年限乘以月工资，而劝退则只能拿到一半的补偿。但是仍有一部分人选择是以“劝退”的方式离开华为。因为“被裁说起来不好听”。 关键员工因为渴望更多自由、更大空间、更好待遇而离职，对个人来说是“胜利逃亡”，对企业则可能造成难堪甚至危机。 　　当时悲伤而去者、愤怒拂袖者、胜利逃亡者都遵循这样一个共同的规则：他们通过行动把自己的痛苦传播给社会，转嫁回原公司和老板。 　　这就是前段时间被炒得沸沸扬扬的华为与前员工的官司之争产生的原因。深信这样的官司过程给双方都带来成长的同时也带来了一定的伤害，华为“杯酒释兵权”的方式也在一定程度上让华为员工的尊严相对丧失。 　　温情的“知识资本化”之网 　　虽然华为一直对外宣称“华为员工不为钱”的说法。但不可否认，华为相对高的薪水待遇应该是很多“想逃而又未逃”的华为人留下来的关键原因。 　　猎头顾问告诉记者，摩托罗拉和贝尔等外资企业要挖华为的人很难，但华为要挖他们的人就容易多了。钱，仍然是其中重要因素。 　　一名刚毕业的硕士可以拿到年薪10万元。对于一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员往往可以派发8万股左右，对于一个总监级的员工（约占公司人数的2%）来讲，平均拥有300万的公司内部股票。对于华为员工而言，工资加不加已经无所谓，分红才是大头。华为的基本管理费用都比竞争对手比如中兴通讯要高。华为的销售人员出差补贴标准将近是中兴通讯的一倍。 　　高薪和一个巨大的持股计划，是华为为员工织下的一张温情的网，华为员工的确都很关心公司的市场前景和发展——因为这个倾注了他们太多青春血汗的企业里有着他们越来越多尚未兑现的内部股。“坚持人力资本的增值大于财务资本的增值”，这是任正非的重要理念。 　　尽管华为股权制度曾经引发种种质疑，但华为也正逐渐调整和优化，一旦新的员工持股计划实施，千名华为核心骨干员工又将面临一次金钱和忠诚度的考验。 　　华为员工有纯粹为钱而来，也有为理想而来。一个在华为工作6年的管理部经理非常诚恳地要我看看今年华为人自动发起写的《我爱华为的1000个理由》，仔细研读，全都发自华为员工肺腑之言。是的，对华为员工来说，吸引他们的也不仅仅是期权，还有华为的文化、华为对员工的职业规划，以及华为的市场和管理经验。华为留住员工的筹码也并不单一。 　　离开华为，路在何方？ 　　微软将7%～15%之间的人员流失率确定为健康指数，而华为对外公布的关于员工的流动率是“3%～5%”，实际上华为每年平均人员流失率都不低于10%，一位离开华为多年，却仍对华为有着深切了解的华为人宣称：华为的流动率至少在20%。
大部分华为人在谈到华为人员流向的问题时，都会刻意地强调一点：“从华为出去的人相对来说选择出国的人更多一些，也有不少人又回到华为。” 　　而在对深圳猎头公司的统计中，华为员工离开华为后的下一站，排名最前的分别是：中兴通讯、UT斯达康、港湾科技。猎头顾问认为：“其实华为员工离开华为后进行的职业选择基本上是非常窄的，除了几家竞争对手可以考虑外，其他的企业一般双方都看不上。企业会认为华为出来的人太贵，用不起；而华为员工也常患得患失，时常拿原来在华为的待遇和环境来比较一番，很不平衡。” 　　还有一个最值得关注和引起大家兴趣的流向是像那批前华为精英一样自己创业，但华为出来创业者成功率并不高，他们往往在开发市场时不计成本，高额投入，而忽略了自己公司的实力、所处环境，与华为已经是截然不同。 　　华为人创业可以分为几类：与华为一体的代理商；通讯产品制造商；软件企业；管理咨询公司。很多人选择做咨询业，如前华为副总裁张建国的益华时代咨询，华为前常务副总裁聂国良的汉华企业管理咨询，前财经管理部副总裁胡红卫的思捷达企业管理咨询…… 　　曾任华为市场管理工作的赵先生说：华为这几年推行的东西，无论研发、市场管理、人力资源、还是流程管理都在国内领先。即使没有亲自参与，哪怕你看一下这些资料都能获益。因而从华为走出去的人，“有很多创业理由”。 　　无法消失的“华为烙印” 　　很多人都可以指出华为的缺点：封闭的管理、过于僵化的文化等等。但同时没有一个人否认，华为是个优秀的企业，她的成功同样是令人羡慕的，外界看来过于浓厚的领袖崇拜色彩，却能把所有人的专注和热情聚焦在一个视点上，打出如此统一的集体节拍。 　　华为把这些别的企业不屑用心的事固化到企业制度和文化当中，并深刻影响了一批又一批新华为人，变成了华为骨子里的东西。 　　无论他们走到哪里，也无论出于何种原因“出走”，“华为制造”的烙印都能在华为员工身上和管理风格上体现出来。正如很容易在李一男身上找到任正非的影子一样，“华为系”毕业的创业者们无论在选择产品、市场、模式还是文化，都无一例外地承袭了华为的风格。 　　大部分离开华为的人似乎依旧愿意对于在华为的一切更多地保持沉默，仍在华为的人更是对外采取回避的态度，你如果来到华为基地时，立刻能感觉到这里的员工萦绕着一种强烈的戒备情绪，这种情绪组成了一种氛围，会时时刻刻提醒你，你正在影响他们，你不是他们的一分子。这是个充满危机感和防范心理的企业。
像任何企业一样，华为有华为的游戏规则。你可以认同，也可以不认同。 　　正应了钱钟书在《围城》中那句经典的话：“城外的人想冲进去，城里的人想逃出来，人生的愿望大都如此。”
　　如果你觉得华为可以帮助你实现产业报国的理想，你也有“我爱华为的1000个理由”，那么，冲进华为城并留下来，与华为一起拼搏成长吧；如果你想飞，想超越华为，跳出华为城看看外面的世界，那么挥动你的翅膀，飞出去吧。
　　附文
　　标题：任正非语录 　　华为要发展一批狼
　　“企业就是要发展一批狼。狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。我努力构筑这样一种宽松环境，让大家去努力奋斗，新机会出现时，自然会有一批领袖站出来争夺市场先机。每个部门都要有一个狼狈组织计划，既要有进攻性的狼，又要有精于算计的狈。” 　　华为惟一可以依存的是人 　　“华为惟一可以依存的是人，当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能的人，如何培养和造就这样的人，是十分艰难的事情。但我们要逐步摆脱对技术的信赖，对人才的信赖，对资金的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。当我们还依赖于技术、人才、资金时，我们的思想是受束缚的，我们的价值评价与价值分配体系还存在某种程度的扭曲。” 　　华为公司有一天也会充满了淤泥 　　“华为总有一天是要沉淀的。现在华为是一个发展很快的公司，长江大浪推着走的时候，长江边上的沙子都洗得没有泥。但是，水流得非常慢的地方就充满了淤泥，下面同样是沙子。因为有了淤泥，水就流得更慢了，由于更慢了，就沉淀了很多淤泥。华为有一天也会充满了淤泥的，那么华为就开始走向死亡了。如果我们不加强干部的考核、评价和循环流动的体系，公司总有一天谁都愿意留在空调的房间里，谁都不愿意去艰苦奋斗，那么我们这个公司就死定了。我们至少在二三十年内保持一定比例的速度发展，不能降低这个速度，一旦降低速度发展，我们内部就没有机会了。那你只能在那儿等着，等了20年也没有机会。
　　标题：我的公司也能像华为一样写《基本法》吗？ 　　问：我们是个规模不大的民营企业，也能像华为那样写一个《基本法》吗？华为在实施《基本法》时有困难吗？
　　专家: 吴春波 中国人民大学教授，硕士生导师，组织与人力资源研究所所长。
第一，在企业中实行任何变革和制度建设肯定会有困难，有人说，企业是一盘永远下不完的棋，所以在实行企业文化过程中有困难是正常的，没有困难反而不正常。
　　第二，企业文化不能解决企业中所有的问题，比如说：战略问题，流程问题，所以光有《基本法》并不意味着所有企业问题的解决。企业文化所起的作用仅仅是理念的统一，目标的统一以及行为方式的统一，有文化不能解决企业赚钱的问题，但是没有文化企业肯定不能长久的赚钱，从国外企业发展实践来看，那些基业常青的企业肯定都有悠久的企业文化，而那些已经死掉的企业，大致能从企业文化中找到一些衰落的基因。
　　第三，如果你想为公司写一部《基本法》，我觉得要慎重，因为《基本法》不是写出来的，它是企业成功要素，企业经营管理实践的提炼和归纳，凭空来写，可能是中看不中用，那么华为《基本法》历时三年，八易其稿，集中了外脑和华为员工的智慧，其中的付出和艰难，很难用一句话表达出来，所以，企业文化建设是一个全员过程，是一个艰苦的过程，我认为光靠一个人的力量或少数人的力量是困难的，但是，我相信你会成功，有志者事竞成！
　　标题：我爱华为的1000个理由 　　我们加入华为，当初肯定是被她的某点所吸引，又因为一些可能已经被你我忽略的原因而一直与她并肩奋斗。让我们暂时放下手中的键盘，一起来想一想自己在华为走过的日日夜夜，经历过的点点滴滴以及这段经历所带给您的种种苦辣与酸甜：
　　华为是一个大平台，能实现产业报国的理想，同时也能为国家的科技进步做一些事情。
　　华为让我觉得能为中国的通信事业实实在在做点贡献。
　　能在产品成功销往欧美发达国家的公司工作，感觉比较自豪。
　　我们所做的很多产品在业界处于前沿。
　　在华为工作有压力，也有动力，是金子在这里一定不会被埋没。
　　公司的求助资源十分完善，所有的事情都可以得到很好的解决。
　　虽然管理上也有很多不合理的地方，但是同中国任何一家别的公司相比已经足够好了。
　　鼓励积极培养下属，使下属逐步能做主管的工作，是主管的重要任务，也是主管升官的开始，这个思想影响着一代人。
　　让对某项工作最清楚的人做该项工作——任人惟贤。
　　华为高素质的人多，“近朱者赤”啊。
　　华为对人的点滴关系非常细致，提醒我们台风来了要注意早点回家，提醒我们过年回家要记得带些东西给父母，提醒大家晚上外出要注意安全。 　　向有经验者请教问题，会得到积极坦诚的指导，没人笑话你，你更没有“猫教老虎留一手”的小聪明。
　　目标一致，努力做好事情，在这样团队中工作心情愉快。
　　一个真正尊重人才，培养人才的企业。
　　虽然开始有一些官僚作风出现，但相比较而言，华为中绝大部分人的想法还是做好事情。
　　工作稳定，家人安心。
　　华为能让我过得比外面同等工作的一些人稍微好一些。
　　华为可以躺着睡午觉，这在深圳，我可没听说有第二家公司哦。
　　起码的一点，来这里我没有后悔，现在是，将来也是。
　　如果工作是恋人，那华为就是我的初恋。
　　一群牛人+一个好BOSS+战战兢兢的工作过程+还算光明的前景
　　——摘自华为报《我爱华为的1000个理由》