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在台湾，失业人口维持50万以上，恶化的阴影持续存在，一项刚出炉的人力就业调查指出，中年白领将是下一波失业潮的祭品。10月份无预警的美西封港，造成亚太地区出货大乱，台湾的经济成长率很可能由3.5%再往下调；一旦布什政府下令攻打伊拉克，却又无法速战速决，势必会为受创中的全球景气投下更大变量。 这可能也是最好的时代，变化不断追赶过计画。新奇的工作机会，不断从过去难以想象的领域冒出来。 一位在美系投资银行工作5年、今年32岁的专业经理人，在公司新一波精简人事中，带着700万工作奖金离职，并很快在国内银行找到工作，因为金控公司急需他这种做过投资、购并以及拥有两岸三地经验的专才。 尽管全球个人计算机业今年仅成长5%，但多种需求强劲的软件技术（比方J2EE，一种用来开发手机软件的技术），由于市场上会的人太少，价码几乎有行无市。「一遇到这种人，再贵也先签下来，他们太抢手了，」前进国际人力资源服务部经理陈昭霖指出。前进国际的主要业务是开发软件系统，但也依客户需要提供信息人力派遣服务，到客户那边去上班。 高学历不再是知识工作者的保证 绝大多数人都不会成为投资银行家或软件工程师，但是这种具有高度市场价值能力的背后，标示了什么样的时代意义？有哪些原则可以被归纳，以致于学习？ 趋势专家大前研一观察，知识工作者不再是一体适用的概念，最起码可分为知识蓝领（工作内容是完成例行事务）和知识白领（工作内容是创造新价值），两者差距正愈拉愈大。管理大师彼得．杜拉克也指出，属于例行处理信息的白领工作者，工作内容将会逐渐被信息科技取代，薪资及工作保障都面临威胁，但是具有市场所需能力的知识工作者，「未来将会非常、非常昂贵。」 坏消息是，高学历不再是知识工作者的保证。当台北市捷运局出现第一位硕士驾驶员（报载月薪2万8），被媒体拿来大做文章，以及这一阵子许多大学生参加垃圾车司机招考，高学历等同知识工作的迷思，已经打破。 「知识工作者看重的不再是学历，而是能力，」思科科学院院士（Cisco Fellow）贝克（Fred Baker）接受《数字时代双周》访问时指出。思科是全球知名科技公司，贝克所担任的院士角色，等于是公司的科技方向掌舵者，决定公司内许多硕、博士人才的研发领域。还不到50岁的贝克，只有高中学历（大学中辍未念完），却凭着自修和动手做，对技术有独到见解，成为思科执行长钱伯斯（John Chambers）最倚重的幕僚。 扩大来看，微软的盖兹（Bill Gates）、甲骨文的艾利森（Larry Ellison）、苹果的贾伯斯（Steve Jobs）和戴尔计算机的戴尔（Michael Dell）这4位科技业知名人物，也都没有念完大学。 并非学历无用，而是知识工作者必须找对方法，来变现自己的价值，而学历和这件事的关系愈来愈低，关键在于工作内容。 原有的组织被重新定义 以往，这件事大抵透过创业形成一个组织，满足市场上的某种需求，而得以实现价值（如上述四位创业家）。你如果没有勇气创业，最好有运气跟对创业家（盖兹创办微软成功，造就全球最多千万美金富豪）。而现在，拜信息流通成本愈来愈低所赐，组织愈来愈无形，边界愈来愈不明显，知识工作者要能自成一个组织独立工作，或与别人合作组成临时团队。 举例而言，过去16年，半导体产业由垂直整合走向水平分工，从前端芯片设计、晶圆加工、到后端的封装和测试等工作，各自独立成一块产业。借用杜拉克的概念，是因为产业内「交易成本」和「沟通成本」快速降低，透明的信息流通在上下游客户间，让原本集中在同一家公司的工作，变成好几家公司共同完成，原有组织被重新定义。 在这个趋势之下，光是芯片设计业又继续分解成好几块，有提供设计软件的公司、发展硅智财权的公司以及设计芯片的公司，规模愈来愈小，互相合作，彼此成为对方的外包商。台湾的芯片设计公司将近300家，许多从业人员先前都待过晶圆厂或其它芯片设计公司，当产业分工日益细密，4、5个朋友出来成立一家新公司的故事，已是稀松平常。 同样的变化，正发生在联机游戏产业。这个不到5岁的年轻产业，已分工为设计软件的公司、开发游戏平台（让新游戏像积木一样，可以一个一个放上来）的公司和管理联机流量的公司。今年7月刚成立的「游戏工厂」（设计游戏软件）、位于硅谷的Zona（开发游戏平台）和「游戏橘子」（管理上线流量）这三家公司的关系就是如此。 再下一步，会有专门写游戏剧本的公司（或个人）、设计人物造型的公司（或个人）、测试新游戏好不好玩和抓臭虫（debug）的公司（或个人）。「台湾目前游戏产业很热，但各种人才还是很缺，」游戏工厂总经理蒋孝柔指出。蒋孝柔原本在Zona服务，Zona与游戏橘子决定共同投资成立设计游戏工厂时，她负责筹划新公司，角色也从雇员变成创业家。 既是员工也是老板 知识工作者不一定要是创业家，但是在心态和能力上必须做好准备。在保险业、房屋中介业和汽车业的业务员，早就用这样的方式工作，既是员工也是老板，而清洁保养品业沿用多年的「项目经理」模式，也是一样。「组织和工作者的关系，已愈来愈像客户和外包商的关系，」杜拉克强调。 他观察，数万人的那种大组织已经式微，科层式组织的「命令－控制」（command control）指挥系统，将不敌由许多小单位藉由紧密信息流通所形成的团队，每个单位都能独立作业（能定义问题、协调分工、搜集资源），而不需依附某个大组织下听候命令行动；组织必须具备更大的弹性，打破过去因为功能设置部门（比如会计、生产、行销、行政）的僵化制度，所以组织的寿命会缩短（依任务编组，任务结束就解散），连带企业的寿命也会缩短，以反应变化剧烈的现实。 公司提供的空间不足 因此，员工对组织的忠诚度也会改变，因为一家企业存在的时间，很可能低于员工一生的工作时间，代表工作者平均得换好几家公司。也就是说，企业不可能再保障终生雇用（想想当年做出此承诺的日本商社，如今的窘况），而知识工作者的价值变现，也不局限在一家公司中，而是可以面对好几个组织，扩大了价值变现的空间。 人力派遣业就是一个例子。台湾前500大企业中，多有使用外包人力的经验，处理公关、行政或信息系统。以当红的信息人力派遣业而言，它能吸引许多优秀软件人才加入，是因为这些人待在一般企业，大抵做的是例行的软件开发和系统维护，公司里头偶尔才有一、两个大案子进行。因此，他们能拿的待遇也有限，这并非他们能力不足，而是公司提供的空间不足。 加入人力派遣公司后，公司为了求取最大利益，会极力去争取难度高、利润高的案子，一个结束再换一个，这些人才等于不断在做大案子，虽然压力大，但成长和所得也跟着增加。「我常说服他们，做这一行就像做业务，收入可以成长很快，就看你的本事，」陈昭霖说。 累积足够经验后，甚至有可能从个别的软件工程师，成为一个项目经理，去规划整个案子的架构和经费，收入更是三级跳。「一个好的项目经理带，项目可以赚一亿，差的项目经理让你赔一亿，差别太大，」陈昭霖拒绝透露薪资细节，仅表示赚原本工作的好几倍是有机会的。 更专注发展核心业务 对客户来说，他们在需要帮忙时，得到专业人力协助，案子结束后，这些人力也依约离开，从聘雇到结束雇佣关系，公司都不需出面（只需告诉人力派遣公司需求和价格，其它都由派遣公司处理，自己不会有劳资纠纷）。 也由于人力派遣公司解决客户的人力需求和聘雇这两个问题，让客户可以更专心发展自己的核心业务，提升竞争力，也因此成为最近几年成长最快的行业，光是美国就超过7万家人力派遣公司，每天送出250万名人力，愈是不景气，短期人力需求的市场愈好。 人力派遣业的兴盛，代表人力资源这个部门，以及原本组织自行培养专业工作者的任务，被水平分工出去成为新的产业，回过头形成组织、人力派遣公司和外包人力的三赢。而留在组织内尚未外包的工作，执行这些工作的人，必须证明他们能做得比外面更好，否则这部份工作迟早会外包。 企业规模变小、生存时间变短、更多工作外包，是正在发展的潮流，造成许多企业无力维持原有聘雇名额，导致失业。我们习惯认为生涯就是一份（或几份）工作，靠的是长期待在一个企业中实现，但新的潮流淹没了行之有年的想法。信息科技促成组织与知识工作者的新结构，当下的不景气则催化了反应速度。每一次时代产生大转折，都带来痛苦与希望，端视你看到了那一面。 专家观点：SOHO协会秘书长张庭庭 不只是SOHO，Me Inc.是一种工作态度 「Me Inc.」，它是一种态度、一种主张，也可以称之为「工作独立宣言」。你不一定要出来创业，或是变成SOHO，就算你在企业里上班，都应该具备自己就是老板的意识。 采访‧撰文= 卢谕纬 我自己也个SOHO工作者，这几年下来，观察到几个变化，过去的SOHO族，集中在30到40岁，有些工作经验的专业人士。但近一年来，SOHO的年龄结构有明显的变化，从在校学生到40岁以上的工作者，各年龄层很平均。而且过去的SOHO族，多半是被认为异类、非主流的特殊艺术分子，现在有不少所谓的上班族，也开始蠢蠢欲动，想拥有自己事业的趋势，变成工作者普遍的现象，上班族跟SOHO族，或是白领创业vs.蓝领创业的界线愈来愈不明显，根据我们保守的估计，目前在台湾所谓的SOHO族，至少有100万人。 另外一个现象是，以前SOHO族只要有专一技能，就可以活得很好，可是现在必须具备更多能力。以我自己为例，之前我去承包政府的职业训练案，他就要求我还要顺便办记者会，甚至帮忙找一些企业资源赞助，独立工作需要的条件不外乎专业、资金、人脉以及性格，当然不是每一个人都有成为全才的能力，如果自己没办法，那就要具备形成虚拟网络的能力，以多人的力量打团体战。 最近出现一个新的名词叫「Me Inc.」，有人就问我到底跟SOHO有什么差异，我觉得「Me Inc.」是一种态度、一种主张，可以称之为「工作独立宣言」，你未必一定要出来创业，或是变成SOHO，而是就算在企业里上班，也应该具有自己就是老板的意识，这是个组织无情的时代，因为你永远不知道下一步的变化是什么，可以掌握的就是自己，所以在工作中就要随时准备。 准备的第一步，就是要培养所谓的成本意识，试着用老板的角度想一想，钱可以从哪里来？应该怎么用？很多人平时没想过这点，一旦独立，才知道钱这件事有多麻烦；然后，你要开始培养时间感，让自己可以在最短时间内，做最多的事，这样才能创造效益；第三件事就是试着做决策分析，回头想想，老板交派任务背后，到底想了哪些事？如果换成自己会怎么做？还有一点很重要的是，在工作中不要拒绝接触其它领域的机会，因为你永远不知道哪一天，会需要到这样的能力。 一旦真的决定独立，就必须先想清楚自己要设定什么样的商业模式，这点想清楚，才不会为了生活盲目接案，专业口碑也才能逐步累积。 只有做好独立的准备，在这样失业率不断上升的时刻，你才会有失业免疫力，就算创业，也才会有竞争力。 专家观点：政大劳工研究所教授成之约 从不平等的劳雇关系，转为互利的伙伴型态 未来企业与工作者的关系，已经不适合用「劳资」或「劳雇」来形容，而是应该思考，如何建立起一种彼此互利的「伙伴」关系？ 采访‧撰文= 卢谕纬 跟其它国家相比，台湾的失业率并没有特别高，各国同样都面临蓝领工作机会减少，白领阶级优势消失的问题。 一般所谓蓝领，指的是具有劳动技术力的员工，而白领，多半是指手提公文包，管理工厂或公司业务的专业人士。以前科技不发达，企业必须安排人力在固定的场所工作，加上人本身社会群居的需求，组织自然会变得庞大，而工作者要工作，也只有选择进入组织一途。但是因为生产工具的改进，特别是信息科技的出现，自动化、信息化的结果，使得制造部门缩减，服务部门增长，必然造成生产劳动力过剩，一旦劳动力过剩，原来管理蓝领的白领阶级，从管人变成管机器，工作型态自然受到影响，白领不会消失，但数量及优势不再像以前一样。 另一个影响工作型态变迁的原因，则在于国家政策的态度，从学理上，最好的劳资关系是双方根据我可提供的劳务价值，以及资方能付给的酬劳，协商出一个彼此满意的关系，政府只有在双方无法协调，并引发社会动荡时，才适合介入，比方说最近美西封港的事件。 但由于过去劳资双方所握有的权力是不平等的，所以政府多半会基于社会公平、保护弱势的概念，介入许多社会活动中，扮演指导者、甚至是仲裁者的角色。比如劳资关系就是一个例子，政府会订定所谓的劳基法，来规定基本工时、最低薪资等等，这的确照顾了劳工的权益，却也加重企业经营上的负担。前阵子争议的健保费，在政府眼中，一个人不过区区40元，但如果今天是100人的企业，每月就要多支付4000元的经营成本，数字也许不大，却会让企业重新考量人力资源的安排，更别说是工时的缩减、退休金的提拨，因此企业会开始选择外包派遣的方式，减少长雇型的企业员工数量，来规避这些劳动法规所造成的经营压力。 另一方面，随着知识流通程度的提升，产业走向专业分工，劳方的地位不完全像以往那样弱势，企业有选择工作者的权力，同样地，工作者也有选择企业的考量，现在不就有愈来愈多的企业感叹员工没有忠诚度？所以未来企业与工作者的关系，已经不适合用「劳资」或「劳雇」来形容，而是如何建立起一种彼此互利的「伙伴」关系。 然而，在这样的趋势之下，我也担心社会福利是否能因应这样工作型态的改变，以前很多福利责任是在企业身上，一旦所谓自雇型工作者愈来愈多的时候，我们可能就要从更大的社会成本来思考这件事，比如说国民年金或社会保险的设计。 另外，人还是不可避免地有社会互动需求，当人从组织中解放出来，如何有足够质量的支持团体或是支持环境，让这些自雇型工作者可以保持一定的社会互动频率 ，也会是新衍生出的社会议题。 来自：数字时代